Este artigo apresenta uma abordagem experimental dos diversos tipos de diversidade e sentidos, além da influência sobre os processos de gestão.
Foi escrito por Avraham Poupko, um membro da comunidade Agilealliance. Enquanto você escuta, você ouvirá Avraham compartilhar suas ideias sobre o que significa ter formas de diversidade (onde todos misturam) ou salada (onde os ingredientes são diferentes, mas complementares).
Poupko mostra através de experiências em diversas empresas de como foram as evoluções dos projetos. O artigo na íntegra, está em “Soup or Salad” – Models of Diversity.
Ele discorre sobre como os tipos de diversidade e como na sua carreira profissional, a diversidade sempre foi um valor importante e para as empresas para as quais ele trabalhou. Ele descreve as duas razões principais para uma equipe ser diversificada.
1 É a coisa certa do ponto de vista social.
2 É a coisa certa de uma perspectiva utilitária.
É claro que muitas vezes vi os dois confusos (deliberadamente ou involuntariamente).
Alongo de seu trabalh multifacetada e sobrecarregada. Neste relato de experiência, descreve algumas de suas experiências com a diversidade, juntamente com algumas percepções e reflexões. Seu conceito é que a diversidade é grande mas que precisamos ir além dos tipos aceitos de diversidade e encontrar maneiras novas (e diversas) de sermos diversos.
Ao longo dos anos, Poupko tem se perguntado: são esses valores de fato com os quais eu posso me identificar? A diversidade é realmente valiosa? Que tipo de valor a diversidade traz? Existem limites para a diversidade? Uma equipe pode ser muito diversificada?
A diversidade no sentido amplo de sermos aceitos como ente aglutinador e não diverso, diferente. A integração como forma de compor idéias e trazer valores aos grupos, ao ser humano para produzir produtos, serviços e relacionamento.
Neste relatório de experiência, ele apresenta alguns dos modos de diversidade que encontrou ao longo dos anos. E de que maneira eles trabalhavam para ele e de que maneira não funcionam. Ele afirma e reconhece que algumas das ideias do artigo são altamente subjetivas. Isso se deve em parte à natureza algo controversa da diversidade.
Uma interessante abordagem é de que existem diversas visões sobre diversidade. Daí a contextualização que envolve qualidade de software: o cliente está satisfeito com o que recebeu e neste caso, o produto está com qualidade?
O que fazemos quando o cliente expressa um certo desejo por software, mas sabemos que não é isso que o cliente realmente “precisa”? Sabemos que o cliente está enganado e equivocado. Nós damos ao cliente o que (nós achamos) eles realmente precisam? Ou nós damos a eles o que eles dizem que precisam.
Poupko construiu sua equipe bem diversificada com arquitetos e desenvolvedores seniores. Isso porque estava procurando por certas habilidades e atitudes. Além das habilidades específicas e da experiência que procurava, também estava procurando pessoas que tivessem energia positiva e uma atitude positiva.
Embora a diversidade sempre tenha sido uma prioridade, não definiu explicitamente “diversidade” como um dos critérios para recrutamento. No entanto, enquanto estava entrevistando e contratando, começou a perceber as diferenças que achava que dariam para uma equipe diversificada que seria capaz de trabalhar bem em conjunto, mas desafiar uma à outra e fornecer uma tensão saudável. Essa diversidade não estava ao longo das linhas tradicionais de diversidade, como gênero ou raça, e sim diversidade de perspectiva e atitude. Paralelamente à formação da equipe, minhas próprias ideias sobre diversidade começaram a tomar novas formas também.
Existem certos valores em que se acredita além do valor comercial que eles trazem. Podemos acreditar em dizer a verdade ou ser leais às nossas famílias. Podemos acreditar em ser patrióticos ou cosmopolitas e assim por diante. Como indivíduos e como sociedades, às vezes aderiremos a esses valores, mesmo que não tragam nenhum valor comercial negativo ou mesmo negativo. Nós aderimos a eles porque, como seres humanos. Alguns desses valores podem até estar sujeitos a controvérsias. Os debates e argumentos sobre esses valores muitas vezes não podem ser resolvidos por dados, ao contrário, são resolvidos por argumentos morais e sociais.
Por exemplo, o XP declara como um dos seus valores: “Nós diremos a verdade sobre o progresso e as estimativas.” Poder-se-ia argumentar que só dizemos a verdade quando faz sentido comercial fazê-lo. Mas a palavra e o espírito do XP é sempre dizer a verdade sobre preços e estimativas, mesmo quando há um preço a pagar. Não só porque, a longo prazo, a confiança traz valor, mas também porque é a coisa certa a fazer.
Muito do nosso compromisso com a diversidade é motivado pela nossa posição de valor. Alguns de nós acham que pode ter havido um erro histórico ou político em relação a um determinado gênero ou minoria e que é nossa responsabilidade como seres humanos ser inclusivo e diverso para corrigir esse erro.
Além disso, às vezes existe um valor comercial real na diversidade. Isso é valor na forma de pensar e interagir mais diversificados.
Essa atitude, de ter a mente aberta apenas para pessoas de mente aberta semelhante, é bastante comum e pode, na verdade, ser prejudicial à comunicação.
Ele compartilha a seguinte experiência. Já tivemos um grande grupo de gerentes que participava de um workshop de comunicação. Viemos de todo o mundo para aprender a sermos comunicadores mais eficazes. Surgiu o tema da diversidade e tornou-se óbvio que alguns dos participantes se consideram bastante inclusivos e diversos. Eles orgulhosamente disseram ao resto do grupo que eles vêm de culturas de mente aberta que celebram a diversidade. Houve outros que não fizeram tais alegações.
Durante o workshop, else passaram por um exercício chamado “dissidência controlada”. Este é um exercício que tira os treinandos de sua zona de conforto e os força a confrontar fortes discordâncias e críticas. Ele sugeriu ao moderador do curso que uma pessoa bastante júnior fosse colocada no papel de dissidente. E sentiu que havia muitas convenções que haviam sido estabelecidas e que um dissidente mais experiente iria inconscientemente aderir a elas.
Por sugestão, Sara, que é uma pensadora muito brilhante, não convencional e opiniosa, foi colocada no papel de dissidente. Como esperado, ela tinha algumas opiniões sobre todo tipo de coisas que não estavam de acordo com a opinião dominante. A parte interessante era que sua discordância não estava ao longo das linhas usuais de desacordo; em vez disso, ela tinha opiniões que não estavam de acordo com alguns valores profundos e crenças ajudadas pelos membros mais antigos.
E assim, ele vai discorrendo sobre as experiências, um artigo diverso interessante e de valor.
Face a complexidade do mundol, ele discorre sobre as múltiplas perspectivas sobre as coisas. Isso significa que devemos ter pessoas com diferentes pontos de vista participando da discussão.
Em seu ensaio sobre diversidade, “Os Dois Lados das Equipes” ( http://www.leanessays.com/2016/09/the-two-sides-of-teams.html ), Mary Poppendieck afirma que “Não há vantagem na diversidade de uma equipe, se aqueles que estão em minoria – aqueles que são diferentes ou de fala mansa ou estão trabalhando em sua segunda língua – não se sentem confortáveis em compartilhar sua perspectiva única. ”Eu iria mais longe e diria que há Não há vantagem para a diversidade de raça, gênero, país de origem ou qualquer outro tipo, a menos que isso traga diversidade de pensamento . Se você tem pessoas de diferentes raças que todos pensam o mesmo ou pior ainda, todos foram condicionados a pensar o mesmo, do que você não está recebendo os benefícios que a diversidade oferece.
É verdade que muitos dos parâmetros aceitos da diversidade são, de fato, proxies da diversidade real no pensamento, mas não de todos eles.
É razoável falar sobre diversidade na “comunidade ágil?” Pode-se argumentar que a comunidade ágil é apenas um grupo de pessoas e cada pessoa tem suas próprias idéias de diversidade. No entanto, acho que podemos falar sobre a abordagem da comunidade ágil à diversidade como comunidade.
Ele sugere que devemos tentar encontrar novos tipos de diversidade que normalmente não são aceitos como “diversificados”. É certo que isso é difícil. É muito mais fácil ser diverso ao longo de linhas étnicas ou de gênero, pois elas são facilmente reconhecidas, mas esses novos tipos de diversidade podem ser mais recompensadores.
Pessoas que gostam de escrever contra pessoas que gostam de falar.”Professores” vs. “Autores”. Uma grande parte do que fazemos como profissionais de software é comunicar. Ter um grupo de pessoas capazes de se expressar de maneiras diferentes é extremamente valioso. “Professores” são ótimos para avaliar o público e comunicar verbalmente idéias complexas. Eles sabem como olhar para alguém e saber se entendem o que está sendo dito ou não. Eles sabem como solicitar perguntas e respondê-las. Os “autores”, por outro lado, são mestres da linguagem escrita e da comunicação “unidirecional”. Eles sabem como imaginar uma audiência que não está aqui e se comunicam de uma maneira clara. Tão importante quanto isso, professores e autores têm idéias muito diferentes sobre o que é o conhecimento, sobre a diferença entre “conhecimento” e “informação”, e como os dois são criados e compartilhados.
Ao longo dos anos, ele descobriu que ser exposto à diversidade é extremamente recompensador, tanto profissional quanto pessoalmente. É através dos olhos dos outros que é capaz de aprender e entender o mundo. Encontrar e interagir com todas essas pessoas o tornou um comunicador muito mais eficaz. Como membro da equipe e como indivíduo, aumentou seu cabedal de conhecimento humano e se tornou muito melhor equipado para comunicar materiais complexos.